Πολλά έχουν γραφτεί για το σπάσιμο της γυάλινης οροφής και τη δυσκολία που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες όσον αφορά τη γρήγορη επαγγελματική ανέλιξή τους και την ανάληψη θέσεων ευθύνης, όμως σύμφωνα με νέα μελέτη των Lean In και McKinsey, το μεγαλύτερο πρόβλημα έγκειται στην ίδια τη διαδικασία εισόδου των γυναικών σε θέσεις διοίκησης εισαγωγικού επιπέδου.
Όπως επισημαίνεται στην έκθεση, παρόλο που 4 στις 10 επιχειρήσεις στις ΗΠΑ ανήκουν σε γυναίκες επιχειρηματίες ή διοικούνται από γυναίκες, εξακολουθεί να υπάρχει ένα κενό σε θέσεις εισαγωγικού και μεσαίου επιπέδου, φαινόμενο που παρατηρείται στην πλειονότητα των εταιρειών, ανεξαρτήτως μεγέθους.
Οι γυναίκες συμβάλλουν στην επιτυχία
Δεν πρόκειται μόνο για τη διαφορετικότητα που δικαιολογεί ως ένα βαθμό την άποψη ότι οι εταιρείες πρέπει να έχουν μια φυσιολογική αναλογία μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων. Οι στατιστικές δείχνουν ότι η πρόσληψη γυναικών σε ηγετικές θέσεις βοηθά τις επιχειρήσεις να πετύχουν τους στόχους τους και να φέρουν γρήγορα αποτελέσματα. Για παράδειγμα, μια μελέτη από την Peakon αποκάλυψε ότι όταν η διοίκηση μιας εταιρείας περιλαμβάνει 50% ή περισσότερες γυναίκες, οι υπάλληλοί της αισθάνονται πιο πιστοί στην εταιρεία και στα προϊόντα ή τις υπηρεσίες της
Ξεχωριστή έκθεση της Morgan Stanley που εκπονήθηκε το 2017 επαναλαμβάνει αυτά τα ευρήματα, υποδηλώνοντας ότι η ποικιλομορφία των φύλων σε μια εταιρεία μεταφράζεται σε βελτιωμένη παραγωγικότητα, πιο σημαντική καινοτομία στο σχεδιασμό προϊόντων και υπηρεσιών, βελτιωμένη λήψη αποφάσεων και μειωμένη εναλλαγή εργαζομένων, με συνδεδεμένο υψηλότερο επίπεδο ικανοποίησης των εργαζομένων.
Υπάρχουν, ωστόσο, τρεις στρατηγικές για να διορθώσετε αυτό το «σπασμένο» σκαλί στο κάτω μέρος της σταδιοδρομίας και να φέρετε περισσότερες γυναίκες σε διοικητικούς ρόλους πρώτου βαθμού.
Ξεκινήστε από το μηδέν
Όπως προτείνει η μελέτη Women in the Workplace, προτεραιότητα για κάθε επιχείρηση που δεσμεύεται να συμβάλει στην αύξηση του αριθμού των γυναικών σε ηγετικές θέσεις είναι να προσλαμβάνει και να προωθεί γυναίκες πιο συχνά.
Η δουλειά των διοικητικών ομάδων είναι να κάνουν τον χώρο εργασίας πιο ελκυστικό για διαφορετικούς υποψηφίους. Ξεκινήστε με την εξουδετέρωση των ειδοποιήσεων και των διαφημίσεών σας για εργασία που φωτογραφίζουν μόνο άνδρες. Αποφύγετε δυνητικά απωθητικούς όρους όπως «ροκ σταρ» και «νίντζα». Μερικές από τις πιο προσοντούχες γυναίκες υποψήφιες μπορεί να ερμηνεύσουν τις συγκεκριμένες λέξεις ως κωδικό που υποδηλώνει ότι «προτιμώνται άνδρες υποψήφιοι».
Εάν θέλετε να προσεγγίσετε περισσότερες γυναίκες υποψήφιες, σκεφτείτε να πάτε εκεί που βρίσκονται. Για παράδειγμα, ανοίξτε την αναζήτηση εργασίας σας κοινοποιώντας την ειδοποίηση εργασίας σε πλατφόρμες και ιστότοπους σε κοινό όπου είναι έντονο το γυναικείο στοιχείο.
Αναλάβετε δράση
Θέστε εφικτούς στόχους, τόσο για την πρόσληψη όσο και για την προώθηση γυναικών σε διοικητικά στελέχη πρώτου επιπέδου. Η σαφής καθιέρωση μετρήσεων και η δέσμευση για την τήρηση αυτών των μετρήσεων μπορούν να συμβάλουν στην προώθηση θετικών αλλαγών για την εταιρεία σας καθώς επιδιώκετε να διαφοροποιήσετε τη διαχείρισή της.
Για παράδειγμα, εάν υπάρχουν δύο υποψήφιοι, ένας άνδρας και μία γυναίκα, η γυναίκα υποψήφια έχει 50% πιθανότητες να κερδίσει τη θέση. Ωστόσο, εάν υπάρχουν τρεις γυναίκες και ένας άνδρας υποψήφιος, η πιθανότητα μία από αυτές τις γυναίκες να κερδίσει τη θέση ανέρχεται στο 67%.
Ωστόσο, αν αντιστρέψετε αυτό το σενάριο, με τρεις άντρες και μία γυναίκα, οι πιθανότητές της να κερδίσει τη δουλειά πέφτουν κατακόρυφα. Ένας τρόπος για να καταπολεμηθεί αυτό το είδος ασυνείδητης προκατάληψης είναι να τεθεί ένας συγκεκριμένος στόχος προώθησης ίσου αριθμού ανδρών και γυναικών στον τελικό γύρο αξιολόγησης. Η δημιουργία αυτού του τύπου κανόνων σάς βοηθά να αξιολογήσετε πραγματικά τους υποψηφίους σας με βάση τα προσόντα τους, χωρίς να λαμβάνεται υπόψη το φύλο.
Είναι πολύ σημαντικό να καθορίσετε σαφή, ουδέτερα κριτήρια αξιολόγησης. Βεβαιωθείτε ότι τα κριτήρια αξιολόγησης πρόσληψης και προαγωγής βασίζονται στα πραγματικά καθήκοντα που απαιτούνται στη θέση και όχι σε κάποια απαρχαιωμένη αξιολόγηση.
Χτυπήστε τη ρίζα της ασυνείδητης προκατάληψης
Η εκπαίδευση των αξιολογητών και των εποπτών για τον εντοπισμό και την καταπολέμηση της ασυνείδητης προκατάληψης μπορεί να βοηθήσει στην εξάλειψη των εμποδίων για την προώθηση των γυναικών σε ηγετικές θέσεις στην εταιρεία σας. Αλλά πώς αναγνωρίζετε μια προκατάληψη όταν δεν γίνεται συνειδητά;
Ένας τρόπος είναι να δοκιμάσετε τα συστήματά σας. Για παράδειγμα, την επόμενη φορά που η εταιρεία σας θα μπει σε διαδικασία πρόσληψης για μια πιθανή ηγετική θέση ή θέση τροφοδοσίας και μια γυναίκα υποψήφια θα εξαλειφθεί σε ένα στάδιο πριν από τη συνέντευξη, σκεφτείτε να την προωθήσετε στον επόμενο γύρο ανεξάρτητα από το τελικό αποτέλεσμα. Εάν αποδείξει ότι έχει τα κατάλληλα προσόντα στη συνέντευξη με βάση τα σχόλια που λαμβάνετε, ίσως τελικά να υπάρχει προκατάληψη στις διαδικασίες που ακολουθείτε.
Επιπλέον, εφαρμόστε διαδικασίες αξιολόγησης που βασίζονται στην έννοια της δέσμευσης. Ομάδες με ισορροπημένη εκπροσώπηση μπορούν να βοηθήσουν στην εξάλειψη και την εξουδετέρωση μεμονωμένων προκαταλήψεων. Ταυτόχρονα, μπορούν να βοηθήσουν στην παροχή μιας πιο ισχυρής αξιολόγησης των δυνατοτήτων και των προκλήσεων κάθε υποψηφίου.
